Performance individuelle à long terme

Vous trouverez chaque semaine, sur notre blog, un nouvel article synthétisant quelques pages du Oxford Handbook of Talent Management. Voici la 6e partie d’une longue série qui sera, nous l’espérons enrichissante, pour nos chers lecteurs avides d’apprentissage en continu.

Les études ont révélé que le taux de croissance de la performance diminuerait sur le long terme (sur plusieurs mois / années) et finirait éventuellement par décliner.

Les raisons de ce ralentissement-diminution :

• L’atteinte d’un certain niveau d’expertise (difficile d’aller plus loin)
• L’âge
• L’ancrage dans un confort
• Les changements non intégrés (l’évolution des outils et des méthodologies, l’évolution du métier)

Voici d’autres éléments pouvant influer positivement ou négativement sur la performance sur le long terme :

• changements de sujets traités
• changements des types de taches
• changement du job description
• changement de cadre de travail
• changement des outils utilisés

Chacun de ces éléments mènent l’employé à passer par une phase de transition durant laquelle sa performance va être basse au départ et s’accroitre à une vitesse proportionnelle à sa capacité d’assimilation des nouvelles informations et compétences. Selon le profil de l’individu, ces changements pourront diminuer ou augmenter sa motivation. Il entrera dans un second temps dans une phase de « maintenance » des acquis, pendant laquelle le niveau de performance se stabilisera petit à petit.

L’OHTM traite également du niveau de motivation vs l’arrivée dans une nouvelle société :

• Honeymoon effect : « l’effet l’une de miel », représente l’augmentation du niveau de performance d’une personne intégrant une nouvelle entreprise
• Hangover effect : l’effet « gueule de bois », représente la diminution de cette motivation par l’habitude qui s’installe.

Pour contribuer à augmenter la performance sur le long terme, un article du site Silicon-Valley.fr suggère le Team Bonding :

« Le team building n’est pas simple à mettre en place. En effet, il ne faut pas espérer un profond changement dans une activité en “one shot”. Pour obtenir des résultats probants du team building, ce sont des actions à long terme qu’il faut mettre. Répéter et renouveler plusieurs fois dans l’année des activités de groupe ainsi que repenser sa communication interne sont des éléments indispensables pour créer des liens durables entre les collaborateurs. On voit de plus en plus le terme de Team Bonding. Quand le Team Building vise à créer des liens, le Team Bonding recherche à les renforcer, les resserrer. »

Il contribuerait assez logiquement à augmenter l’estime et le sentiment d’appartenance dans le pyramide de Maslow.

La clé serait donc de maintenir une constance à long terme dans les activités créatrices de lien que vous développez au sein de vos équipes !

Bon Team Bonding à tous et rendez-vous la semaine prochaine pour d’autres inspirations #TalentManagement.